A demissão por justa causa ainda é um grande tabu e os empresários a enfrentam com muito receio. Algumas precauções devem ser observadas, para evitar problemas judiciais.
Por muito tempo, as demissões por justa causa foram um tabu para os empresários, mesmo sendo um dispositivo legal que dá uma segurança maior na relação Empregador x Empregado.
O dispositivo legal, que estabelece a permissão de demissão por justa causa, é o artigo 482, da CLT, que fica no capítulo V, que trata das rescisões. O artigo 482 estabelece os casos em que pode-se constituir justa causa para a rescisão do contrato de trabalho:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Dentre as 13 possibilidades elencadas na CLT, vale destacar o ato de improbidade, que é um termo bastante amplo, que vai desde a má-fé à perversidade de fato.
É importante ressaltar que o empregador deve se resguardar através de provas, seja por escrito, ou até mesmo provas criminais em casos mais graves.
É indicado, em casos menos graves, onde a continuidade do trabalho não seja comprometida, como faltas injustificadas, ausência durante o expediente, insubordinação e demais casos, que o empregador utilize os artifícios da advertência e da suspensão. Caso o empregado cometa 3 transgressões de menor gravidade, porém que ensejem motivo para justa causa, resultando em 3 advertências, o empregador poderia utilizar a suspensão. Inclusive, a suspensão pode ser descontada como dia não trabalhado pelo empregado.
Após todas as tentativas de disciplinar o empregado, caso o mesmo persista em transgredir contra o regimento da empresa, o empregador poderia chama-lo e comunica-lo da rescisão por justa causa. Com todas as possibilidades e chances que o empregador concedeu ao transgressor, ficaria extremamente difícil o empregado ganhar alguma causa de questionamento da decisão do empregador.
Importante lembrar que a Justa Causa deve ser utilizada com responsabilidade e não pode extrapolar os limites da relação saudável de trabalho. O simples fato de o empregador não desejar mais que o empregado esteja em seu quadro de colaboradores não permite que o mesmo utilize tal artifício. Devemos lembrar que o elo mais fraco na relação patronal é o empregado, que dispõe, via de regra, de menos recursos que o empregador.
Fonte: Portal Contábeis
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